Abfindung bei Kündigung
In Deutschland gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur zwei bedingte Ansprüche – den Angebots-Weg nach § 1a und den gerichtlichen Weg nach §§ 9–10 – mit eigenen Voraussetzungen und Deckeln, nie als automatische Zahlung.
Keine allgemeine gesetzliche Abfindung
Anders als viele annehmen, gibt es in Deutschland keine Vorschrift, die jeder gekündigten Arbeitnehmerin und jedem gekündigten Arbeitnehmer als solchen einen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kennt stattdessen genau zwei Konstellationen, in denen eine Abfindung entstehen kann: den Angebots-Weg nach § 1a, der voraussetzt, dass der Arbeitgeber ihn in der Kündigung ausdrücklich anbietet, und den gerichtlichen Weg nach §§ 9–10, bei dem ein Gericht innerhalb eines Kündigungsschutzprozesses das Arbeitsverhältnis auflöst und eine angemessene Abfindung zuspricht. Beide sind unten im Detail erklärt – keiner von beiden ist eine automatische Zahlung.
Wer überhaupt in Frage kommt
Beide Wege setzen zunächst voraus, dass der Kündigungsschutz des KSchG auf Sie überhaupt anwendbar ist. Zwei Hürden müssen gemeinsam genommen werden:
- Beschäftigungsdauer. Das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben – echt mehr als diese Schwelle, nicht ab ihr.
- Betriebsgröße. In Kleinbetrieben mit in der Regel 5 oder weniger Beschäftigten gilt das KSchG gar nicht. Bei 10 oder weniger greift die Ausnahme nur für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben – wer schon vorher da war, bleibt geschützt.
Wie Teilzeitkräfte bei der Kopfzahl zählen, sagt das Gesetz selbst:
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Weg 1: das Abfindungsangebot nach § 1a
§ 1a KSchG gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anzubieten, wenn im Gegenzug keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Der Anspruch entsteht ausschließlich unter dieser Bedingung, wörtlich:
Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Fehlt dieser Hinweis in der Kündigung, entsteht kein § 1a-Anspruch – unabhängig davon, wie lange Sie beschäftigt waren. Nur wenn die Bedingung erfüllt ist, gilt der gesetzliche Faktor: 0,5 Monatsverdienste je Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein angefangenes Jahr wird nur aufgerundet, wenn der Rest mehr als 6 Monate beträgt.
Weg 2: die gerichtliche Abfindung nach §§ 9–10
In einem Kündigungsschutzprozess kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag auflösen und eine Abfindung zusprechen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung nicht zuzumuten ist. Wie hoch diese Abfindung ausfällt, legt das Gesetz nicht fest – „angemessen" ist richterliches Ermessen:
Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Festgelegt sind nur die Obergrenzen, die das Ermessen nicht überschreiten darf:
| Voraussetzung | Obergrenze |
|---|---|
| Grundregel, ohne weitere Voraussetzung | bis zu 12 Monatsverdienste |
| 50. Lebensjahr vollendet und mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit | bis zu 15 Monatsverdienste |
| 55. Lebensjahr vollendet und mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit | bis zu 18 Monatsverdienste |
Beide Voraussetzungen der beiden höheren Zeilen müssen gemeinsam vorliegen – Alter und Betriebszugehörigkeit, nicht eines von beidem.
Eine Ausnahme gilt nahe der Rente – wörtlich aus dem Gesetz:
Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
Das heißt: Haben Sie zu dem vom Gericht festgesetzten Auflösungszeitpunkt bereits die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, entfallen die beiden höheren Stufen – es bleibt bei der Grund-Obergrenze von 12 Monatsverdiensten. Wie hoch die Abfindung innerhalb der jeweiligen Obergrenze tatsächlich ausfällt, entscheidet das Gericht nach den Umständen des Einzelfalls – das lässt sich nicht vorab berechnen, und diese Seite gibt dafür keine Zahl aus.
Was als „Monatsverdienst" zählt
Beide Wege rechnen in Monatsverdiensten – § 1a verweist auf dieselbe Bezugsgröße, die § 10 Abs. 3 für den gerichtlichen Weg definiert:
Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
Das heißt: gemeint sind Geld und Sachbezüge, die Ihnen in dem Monat zustehen, in dem das Arbeitsverhältnis endet – nicht nur der reine Grundlohn.
Zusätzlich zur Kündigungsfrist, kein Abkauf
Der § 1a-Anspruch wird fällig, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist – wörtlich:
hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung
Die Abfindung tritt also neben die reguläre Kündigungsfrist, nicht an ihre Stelle – sie ist keine Abkaufsumme, mit der sich die Frist verkürzen ließe. Der gerichtliche Weg setzt seinerseits an dem Zeitpunkt an, zu dem das Arbeitsverhältnis bei einer gerechtfertigten Kündigung geendet hätte – also ebenfalls nach Ablauf einer Kündigungsfrist.
Was diese Seite nicht behandelt: der Sozialplan
Neben den beiden hier beschriebenen KSchG-Wegen kennt das deutsche Arbeitsrecht eine dritte, eigenständige Rechtsgrundlage: den „Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan" nach § 112 BetrVG. Er beruht auf einer Betriebsänderung und wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt – für viele gekündigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist er in der Praxis sogar die relevantere Zahlung. Diese Seite behandelt ihn bewusst nicht: Wir nennen ihn hier nur als Hinweis, ohne seine Mechanik, seine Berechnung oder seine Voraussetzungen darzustellen.
Abfindung: häufige Fragen
Quellen:
- §1a KSchG (Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung)
- §9 KSchG (Auflösung durch Urteil; Abfindung)
- §1 Abs.1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen — the >6-month tenure gate)
- §23 Abs.1 KSchG (Geltungsbereich — the employer-headcount gate)
- §10 KSchG (Höhe der Abfindung — the Monatsverdienst caps)
- BetrVG §112 (Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan) — NAMED, not sourced
Die Angaben stammen aus den oben zitierten Quellen. Hat sich das Gesetz kürzlich geändert, ist das hier möglicherweise noch nicht berücksichtigt, und keine der Angaben hat unsere abschließende Freigabe durchlaufen – maßgeblich ist die zitierte Fassung des Gesetzes.